Tilskipun Evrópuþingsins og ráðsins (ESB) 2019/1152 um gagnsæ og fyrirsjáanleg starfsskilyrði tók gildi innan Evrópusambandsins hinn 1. ágúst 2022. Markmið tilskipunarinnar er að bæta starfsskilyrði launþega með því að auka gagnsæi og fyrirsjáanleika við vinnu en tryggja á sama tíma sveigjanleika á vinnumarkaði. Tilskipunin kemur í stað tilskipunar 91/533 um skyldu atvinnurekenda til að skýra launþegum frá samningsskilmálum eða ráðningarfyrirkomulagi, en ákvæði hinnar nýju tilskipunar ganga lengra. Tilskipunin hefur verið tekin upp í EES-samninginn og stendur því innleiðing í íslenskan rétt fyrir dyrum.
Skylda til að veita upplýsingar
Tilskipunin kveður á um skyldu atvinnurekenda til að veita starfsmönnum, skriflega eða með rafrænum hætti, ítarlegar upplýsingar um ráðningarkjör og öll helstu efnisatriði varðandi ráðningu. Undir þetta falla t.a.m. upplýsingar um laun og tilhögun launagreiðslna, vinnutíma, hvíldartíma, launað orlof, starfslýsingu eða starfstitil, starfsstöð, upphafsdag ráðningarsambands, lok tímabundins ráðningarsambands, tilhögun við slit ráðningarsambands, tilhögun þjálfunar ef við á, lengd og skilyrði reynslutímabils ef við á og hvaða kjarasamningur gildi um starfið. Flest þessara atriða ber að upplýsa starfsmenn um innan sjö daga frá upphafi ráðningar á meðan önnur ber að upplýsa um innan mánaðar frá upphafsdegi ráðningar. Er hér bæði um að ræða ítarlegri upplýsingagjöf og mun styttri frest en áður var miðað við.
Ný efnisleg réttindi launþega
Tilskipunin felur líka í sér ný efnisleg réttindi til handa launþegum. Nefna má að hámarkslengd reynsluráðningar skal vera sex mánuðir og að starfsmaður á nú rétt á að ráða sig í annað starf utan hefðbundins vinnutíma nema lögmætar ástæður séu fyrir hendi. Þá ber að upplýsa starfsmenn með óreglulegan og ófyrirsjáanlegan vinnutíma um hvenær vinna eigi að fara fram og eiga þeir rétt á sanngjarnri þóknun fyrir vinnu sem búið er að sammælast um en sem fellur niður með stuttum fyrirvara. Þá skal starfsmaður, að loknum sex mánaða ráðningartíma, fá skriflegt svar við beiðni um flutning í annað fyrirsjáanlegra og öruggara starf, auk réttar til að þjálfun sem er veitt sé ókeypis, launuð og fari fram á vinnutíma, ef þess er kostur.
Gildissvið tilskipunarinnar er rúmt og gildir hún því um nær allar tegundir ráðninga, óháð starfstíma, starfshlutfalli, eða því hvort um óhefðbundið ráðningarsamband er að ræða. Þegar kemur að innleiðingu tilskipunarinnar munu þær auknu skyldur samkvæmt henni því ná til nær allra atvinnurekenda á landinu.
Úrræði og viðurlög
Í tilskipuninni er einnig að finna almenn ákvæði um það að starfsmanni skuli standa til boða viðeigandi úrræði ef atvinnurekandi hefur ekki virt upplýsingaskyldu sína og að starfsmaður skuli ekki vera verr staddur ef hann hefur kvartað vegna atvinnurekanda. Til að mynda skulu aðildarríki banna uppsagnir á þeim grundvelli að starfsmaður hafi nýtt rétt sinn samkvæmt tilskipuninni. Þá skulu viðurlög koma til vegna brota gegn efnisákvæðum tilskipunarinnar.
Innleiðing
Gildissvið tilskipunarinnar er rúmt og gildir hún því um nær allar tegundir ráðninga, óháð starfstíma, starfshlutfalli, eða því hvort um óhefðbundið ráðningarsamband er að ræða. Þegar kemur að innleiðingu tilskipunarinnar munu þær auknu skyldur samkvæmt henni því ná til nær allra atvinnurekenda á landinu. Eldri tilskipunin sem nú fellur úr gildi var á sínum tíma innleidd með kjarasamningum milli aðila vinnumarkaðarins. Enn á eftir að koma í ljós hvaða leið verður farin við innleiðingu á þessari tilskipun. Hins vegar hlýtur innleiðingin að kalla á breytingar á kjarasamningum, á bæði almennum og opinberum vinnumarkaði.
Höfundur er lögmaður hjá ADVEL lögmönnum og kennari í Evrópurétti við Háskólann í Reykjavík.
